Как да проектирам процес на подбор на персонал?

Днес е от съществено значение да се разработят процеси за подбор на персонал, които позволяват търсените профили да бъдат адаптирани към нуждите на компанията.

Не става въпрос само за това, че компанията се пита какъв тип профил се нуждае, но как да го намери и как да получи необходимата информация от кандидатите. Тук влизат в действие техниките за набиране на персонал.

Първа стъпка, длъжностната характеристика

Преди да обясним как компаниите организират процесите си на набиране, нека започнем в началото. Първо трябва да анализирате какви са нуждите на компанията. За целта ще трябва да се изготви подробна длъжностна характеристика.

Всичко това ще накара компанията да направи анализ на предложената работа. Това включва подробно определяне на квалификацията и уменията, необходими за работата. С други думи, тук компанията вече решава какъв тип кандидат търси.

Тази длъжностна характеристика предполага детайлизиране на дейността, която работникът ще извършва, техните лични и технически умения, подробно описание на работното време, заплатата и вида на връзката, която ще поддържа със средата си.

Предварителният избор

Тук влиза в сила така нареченият професионален профил. Това е документ, който ще позволи на кандидатите да бъдат оценявани според поредица от характеристики. По този начин ще бъдат взети под внимание аспекти като лични характеристики, трудов опит, ниво на обучение, личностен тип на кандидата и изискванията на работата.

Къде да търся кандидати?

Друг въпрос, който възниква пред всяка компания, е как да намери кандидатите. Е, тези източници на набиране могат да бъдат два вида: вътрешни или външни.

Един добър начин за покриване на предлаганата работа е чрез вътрешна промоция. За това се използват собствените работници на компанията, които обучават избрания кандидат в новите им функции. Това е много ефективен процес, без да се забравя, че компанията вече познава своя кандидат, тъй като те са служили в организацията от известно време.

Вътрешната промоция обаче има и своите недостатъци. И именно това може да породи конфликт на интереси между собствения персонал. Може да се случи също така, че работникът не е в състояние да се адаптира към новите функции на работата или че достъпът до работа се разглежда като нещо много ограничено, достъпно само за много малка група от самата компания.

Що се отнася до външни източници за набиране, кандидатите винаги могат да бъдат търсени чрез стажове за обучение в компании. Вторият вариант е да се използват базите данни с автобиографии, налични в отдела за човешки ресурси в самата компания. И накрая, можете също да отидете в Бюрото по труда и в частните агенции за настаняване в търсене на кандидати.

Благодарение на външни източници за набиране на персонал, хората с нови идеи влизат в организацията и работната сила се обогатява. Този тип източници обаче носят по-високи разходи и кандидатите не винаги могат да отговорят на нуждите на компанията. Следователно в много случаи се използват пробни периоди. От друга страна, те също могат да предизвикат разочарование сред работниците в самата организация, които виждат надеждите си да се изкачат в компанията пресечени.

Техники за набиране на персонал

След като сте избрали източници за набиране, следващата стъпка е да изберете техниките си за набиране. В този смисъл това са някои от най-забележителните опции:

• Техника на критичен инцидент: Става въпрос за това как да видиш как човек действа в определена ситуация. Тоест, поведението и качествата на кандидата се оценяват. За да направите това, хипотетичните ситуации могат да бъдат повдигнати чрез въпросници или лични интервюта.

• Техника за анализ на пазарните такси: Подобни компании се наблюдават, като се използват сходни позиции по отношение на функции и изисквания.

• Работна хипотеза: Състои се от прогнозиране на типа профил, който компанията ще се нуждае от предлаганата работа.

Тестове за избор на кандидати

Тестовете за подбор позволяват на всяка компания да провери уменията и знанията на кандидатите. В зависимост от това как искате да подходите към процеса на набиране, има много различни тестове.

Интервюто ви позволява да се срещнете с кандидата лице в лице, да го попитате за неговите умения и да се задълбочите в него, да видите как той ще реагира на определени ситуации и да знаете мотивацията му.

Тестовете измерват характеристиките на различните кандидати. По този начин тестовете помагат за измерване на интелигентността или позволяват да се оценят психологическите черти като самоконтрол, самоувереност, срамежливост или екстраверсия.

Професионалните тестове позволяват на компанията да оцени уменията и техническите знания на кандидатите. Например: пишете на административна позиция.

Симулационните упражнения ви позволяват да видите как кандидатът ще реагира на хипотетичен сценарий. По този начин се пресъздават ситуации, които могат да възникнат във фирмата. Благодарение на това се измерва видът на отговора на кандидатите. Широко използван тест е груповата динамика, която също помага да се разкрият психологическите аспекти и способността за работа в екип.