Принципът на Питър в управлението (мениджмънт, на английски) е закон, който гласи, че работник в дадена компания обикновено се повишава, докато достигне позиция, в която не е в състояние да изпълни целите, поставени за тази позиция.
Принципът на Петър, или принципът на Петър за некомпетентност, разгледан по друг начин, ни показва как служител се изкачва във фирмата, към която принадлежи, докато достигне ниво на некомпетентност, което не му позволява да продължи да се катери и го кара да не може да изпълнява целите, поставени за тази позиция от компанията.
Този принцип беше изложен от канадския професор Лорънс Дж. Питър в книгата "Принципът на Питър", написана с Реймънд Хъл. Книгата е публикувана през 1969 г. и анализира йерархиите в организациите.
Питър обяснява, че когато човек си върши добре работата, компанията в крайна сметка ще възнагради тези резултати с повишение. Това обаче не означава, че повишеният човек има необходимите компетенции за ефективно изпълнение на новата си длъжност.
Представете си например, че Артуро работи по сглобяването на електронни части. С течение на времето шефовете му го виждат готов за повече отговорности и го назначават за надзорник на други служители, които също сглобяват части. Артуро обаче не е толкова компетентен да организира и ръководи екип, той беше по-ефективен, когато развиваше само ръчна дейност.
В книгата, която цитирахме, Питър заключава, че: „С течение на времето всяка длъжност обикновено се заема от служител, който е некомпетентен да изпълнява задълженията си.“
Трябва да се отбележи, че този принцип може да бъде не само приложим в света на бизнеса, но също така може да бъде спазен, например в политиката. Това с оглед на факта, че има хора с важни публични длъжности, които са пристигнали там, дори са некомпетентни.
Обяснения в началото на Петър
Можем да обясним принципа на Петър, от една страна, защото има компании, които имат политики за промоция, за да мотивират или възнаградят своите служители. Това обаче не означава, че повишението отговаря на уменията на работника.
От друга страна, можем да отбележим, че не всички хора имат управленски умения, които са тези, които се изискват именно на най-високите позиции.
Спомнете си, че това, което цели този принцип, е да обясни защо има толкова много „некомпетентни“ хора на ръководни длъжности.
Как да предотвратим изпълнението на принципа на Петър?
За да попречи на хората без необходимите умения да достигнат ръководни длъжности, компанията трябва да вземе предвид, от една страна, че не всички нейни служители са подходящи за ръководство или ръководене на група. И така, алтернативен начин за награждаване или стимулиране на добрите работници може да бъде увеличаването на заплатата им или осигуряването на бонуси за резултати.
Въпреки че тези финансови стимули изискват допълнителен бюджет, повишаването на някого до позиция, за която той не е подготвен, също може да бъде в ущърб на дъното на компанията.
Друга мярка, която може да се предприеме от компанията, е да предложи периоди на обучение. По този начин повишеният работник може да придобие полезни знания, които да кандидатства на новата си позиция.
Компанията трябва също да вземе предвид, че не е задължително работниците да се движат нагоре в компанията, но могат да бъдат настанени в друга област. Това може да служи като мотивационен инструмент, така че служителят да не се чувства разочарован или отегчен, като остава в една и съща позиция за дълго време.
От друга страна, самият работник трябва да осъзнае дали е заинтересован да има възходяща кариера в компанията. Възможно е просто да не се интересувате или да не се чувствате подготвени да работите като ръководител или мениджър и би било здравословно да изразите това с шефовете си. В противен случай може да създавате фалшиви очаквания у началниците си.