Одитът на човешките ресурси представлява анализ на политики, техники за управление, обработка, набиране, обучение и като цяло на всички процедури, които включват управлението на човешките ресурси на правно и икономическо ниво.
Одитът на човешките ресурси се е утвърдил стабилно във фирмите. Тъй като макар да е вярно, че има компании, които не са склонни да го правят поради ситуациите, които той носи със себе си и които ще опишем по-късно, целта му е да подобри управлението на човешките ресурси на компанията.
Човешките ресурси на една компания са хората, които работят в нея, без добри взаимоотношения, липса на мотивация, с неефективни процедури, липса на стимули или неадекватно набиране, резултатите на една компания са отслабени. Затова е много важно една компания да провери дали нейните човешки ресурси са 100%.
Освен това одитът на човешките ресурси играе не само важна роля за икономическите резултати, но и на правно ниво. Понякога бързането, ежедневието и ангажиментите с клиентите могат да доведат до някои правни проблеми, които се пренебрегват. Последното може да доведе до наказания и нежелани ситуации.
Човешкия капиталКак да извършите одит на човешките ресурси?
Не е задължително всички одити на човешки ресурси да се извършват в целия отдел. По този начин може да бъде случаят, в който ние като компания се интересуваме от провеждане на одит на обучение, набиране на персонал или дори правни процедури.
Въпреки това процесът може да бъде обобщен, както следва:
Презентация
За да се извърши одит на човешките ресурси, препоръчително е да се посочат на работниците какво ще се извършва и какви са целите. За да видите какво работи по-добре или по-лошо, както и какво може да се подобри и как е от съществено значение сътрудничеството на екипа.
Анализ
Второ, одиторите трябва да събират информация за околната среда, както вътрешна, така и външна. Тоест, от една страна, те трябва да събират вътрешна информация за компанията, за да анализират как работят работниците, процесите, отношенията с възнагражденията, здравния статус и т.н. Но също така те трябва да получават информация (и да я анализират) отвън, за да я анализират със служителите. Например може да е причината много служители да решат да напуснат, защото има по-големи компании, способни да предлагат по-добри заплати. Важно е да се получи такъв тип информация, за да не се стигне до погрешни заключения, които възлагат вината върху компанията.
Дизайн на стратегия
Въз основа на резултатите от анализа отговорниците за провеждане на одита на човешките ресурси трябва да разработят стратегия, която подобрява резултатите. За целта те ще използват не само своята визия (външна), но и визията на служителите (вътрешна). В крайна сметка става въпрос за това, че стратегията се изпълнява и ако участващите не са за работа, стратегията няма да бъде разработена правилно.
Доклад за одит на човешките ресурси
И накрая, освен разпоредбите на точка 3, одиторите трябва да изготвят доклад. В този доклад те трябва да изяснят какъв е техният анализ, как трябва да се изправят промените и какви са очакваните резултати.
Предимства и недостатъци на провеждането на одит на човешките ресурси
Въпреки че идеята за провеждане на одит на човешките ресурси е да се подобри, това не са всички предимства. Служителите на отдела можеха да се чувстват в светлината на прожекторите. Или дори да възприемат, че одитът се провежда, защото те не си вършат добре работата.
Предимства на одита на човешките ресурси
Възможните предимства биха били следните:
- Подобряване на функционирането на отдела.
- Провеждайте по-ефективни стратегии.
- Избягвайте грешки, които имат негативни последици за компанията.
- Изграждане на доверие в работниците.
- Увеличете финансовите резултати.
Недостатъци на одита на човешките ресурси
От своя страна недостатъците могат да бъдат описани като:
- Съпротивление на работниците към промяна.
- Разходи за одита.
- Приложете стратегията и няма резултати.
- Че одиторският анализ не разрешава проблемите.
- Недоверие към работниците.