Организационният климат е средата, генерирана от практиките на работниците в дадена компания, която се материализира в нагласите, които те трябва да имат във връзка помежду си.
Организационният климат на една компания зависи от много фактори и първият от тях е важността, която самата компания ѝ придава.
Целите могат да бъдат постигнати с цели, задачи и инструмент за контрол, който наблюдава напредъка и показателите за управление. Е, за този процес не е необходимо лидерство, така че факторът "организационен климат" е напълно пренебрегнат, тъй като фокусът не е поставен там, а върху изпълнението на целта и целта. Тук могат да се генерират случаи на разпадане на отношенията между работници или сътрудници. Тъй като целите могат да бъдат толкова високи, взискателни и по-лоши, индивидуални, че всеки ще се погрижи за тях на всяка цена.
Несъмнено тези разходи могат да се превърнат в прекомерна конкурентоспособност, предателство сред колегите, дифузни комуникационни канали, неясни инструкции и малко дух на сътрудничество. Тоест, организационен климат, задвижван от вид структурно насилие, който идва от организацията, за да планира само въз основа на показатели и без да мисли за хората, а също и да направи спазването индивидуално, а не колективно.
Напротив, ако лидерството присъства като съществен елемент в процеса на управление, „организационният климат“ ще бъде фактор, присъстващ и дори най-подходящ. Това е така, защото хората като „ресурс“ са най-трудни за контрол. В този смисъл залагането на мотивация от организационната структура може да генерира много високи нива на ангажираност и, следователно, производителност.
Организационният климат присъства в ценностите на компанията
Законно е компаниите да предприемат мерки за поддържане на добър организационен климат, защото това им носи по-голяма рентабилност. Въпреки това трябва да се отбележи, че има компании, които интегрират това в своите ценности спрямо производствените резултати и това се материализира в постоянни стимули, които не подлежат на постигане на целите, а по-скоро като фирмена политика.
Някои от тези стимули са гъвкавост, стипендии за обучение, планове за развитие в рамките на компанията, тесни взаимоотношения със централата и възможност за отправяне на предложения и предложения за бизнеса.
Отговорности и роли в организационния климат
Въпреки че компанията може да гарантира, че поддържа здравословни взаимоотношения и взаимоотношения в рамките на организацията, за съжаление тя не може да бъде държана отговорна за лични оплаквания, генерирани при ежедневно съжителство. Тези проблеми са свързани с етичното и лично обучение на работниците, така че е важно да има готовност от тяхна страна да се изгради приятен климат за работа, като се има предвид, че работата е едно от местата, където хората прекарват най-много време.
Ако работниците се организират и създават практики, които ги правят по-щастливи в работата си и това не се намесва отрицателно в работата на компанията, достатъчно е компанията да даде тази свобода, но не може да носи отговорност за личните сривове, които се случват. се генерират по време на тази динамика.
И накрая, ако тези практики, напротив, започнат да засягат взаимоотношенията между сътрудниците, тогава компанията трябва да идентифицира проблема и да приложи мерки за организиране на работните пространства, така че те да бъдат удобни случаи, без да застрашават уважението между хората.
В обобщение, организационният климат е интерфейс, който е част от комуникацията на дадена компания, където работниците, от една страна, трябва да имат достатъчно място за изграждане на приятни работни практики, а от друга, организацията трябва да укрепва тези пространства, като допринася със стимули, ползи и практики, типични за вашата организационна култура. Целта в края на деня е да се изгради по-доволна и щастлива компания, която следователно ще бъде по-конкурентна на пазара.
