Казването на служител какво да прави на работа вече е извън контекста. Пристигна холокрацията, демократична форма на корпоративно управление, която се роди през 2007 г. и която днес разбърква най-добрите карти, за да спечели играта за корпоративната йерархия.
Фирма, която изцяло е избрала тази методология за управление, е американската Zappos, онлайн магазин за дрехи и обувки, който точно изпълнява обещанието да няма шефове в буквалния смисъл на думата. С други думи, функцията за насочване на другите не е на място, както и отговорност за собствена добре свършена работа и насърчаване на индивидуална инициатива изграждат стълбовете на този иновативен начин за разбиране на работното място.
За да Брирони Алекс, служител на фирмата, обяснението на бизнес стратегията е много просто: „концепцията за лидерство надхвърля шефа / подчинената динамика към работен модел, който дава приоритет на качества като воденето с пример“.
Тайната на холокрация, тенденция към началната дата, се основава на факта, че властта и вземането на решения се разпределят хоризонтално по такъв начин, че управленските взаимоотношения се отпускат, стават по-малко натрапчиви и по-съвместни. Успехът на тази трудова инициатива вече може да се види във всяка държава и всъщност в Испания се вземат подходящите перспективи за силно прилагане на работния модел.
Като представяне, Google Испания и Португалия предлага пълна достъпност за вашите служители до ръководни длъжности. Според уверения Анаис Перес Фигерас, комуникационен директор на групата, "Благодарение на тази политика идеите се развиват по-бързо, има по-малко бюрокрация и всеки работник придобива пълна отговорност за проектите, които са му възложени."
За да се осъществи обаче организационната система, трябва да се следват редица насоки, които, макар и да не са сложни, трябва да следват естествен ред. Преди всичко трябва дефинират както индивидуални, така и бизнес цели с цел да се подготви необходимото пространство за автоматизация и глобална визия.
На второ място, а прозрачен работен климат с целта служителят да може без страх да взема необходимите решения. И накрая, трябва да дадете достатъчно поле за грешка; Освен това работникът има право на грешки и наказанието за грешна инициатива не трябва да бъде твърде строго, за да се поддържа оптимално ниво на участие на служителите.
Кооперативен модел
Важно е да се обърнете към модела на кооперативно управление, друга работна стратегия, където мениджърите са част от организацията, но те се избират от самия персонал. Следователно и под силно сътрудничещ анклав, „всеки се чувства част от собствения си проект и поема отговорността си в рамките на организационната схема, като същевременно приема ролята на други колеги, които могат да бъдат висши мениджъри. По този начин управлението става по-опростено и в рамките на споделен климат на съвместна отговорност ”, казва той. Хуан Антонио Педреньо, президент на Испанската конфедерация на социалната икономика (CEPES).
В крайна сметка ключът към двата бизнес модела се основава на зрелост, жизненоважни на всички организационни нива и в специфичен човешки профил, който, за да Алберто Бланко, директор на Grupo Actual, се определя по следния начин: „хора с глобална визия за бизнеса, самоотговорност и в същото време притежаващи страничен поглед, за да видят как могат да помогнат на другите“.