Организационният ангажимент се отнася до ангажимента, който си заслужава съкращението, който служителят има с организация, в която той е част. Тоест, афинитета, който служителят представя с вашата компания, както и с нейните цели.
Организационният ангажимент започва да придобива значение за академията след публикуването на изследването, проведено от Lodahl и Kejner през 1965 г. След публикуването на това проучване, организационният ангажимент е основна област на изследване в света на икономиката. Това обикновено е тясно свързано с мотивацията на служителите, тъй като в известен смисъл мотивацията е свързана с организационна ангажираност. Ако служителят не е мотивиран, в този контекст той може да не е ангажиран с вашата организация.
В този смисъл други автори определят тази концепция като психологическа идентификация на индивида с организацията, в която той осъществява професионалната си кариера.
На свой ред, за автори като Майкъл Портър, тя предполага степента на приемане, което служителят представя по отношение на целите и ценностите на компанията, както и желанието на самия служител да продължи да изпълнява функциите си в споменатата компания .
Теория за организационната ангажираност
Въпреки че тяхното изследване обхваща многобройни теории, бихме могли да кажем, че досега най-приетият модел от академията е този, публикуван от Майер и Алън през 90-те години.
Според публикацията на авторите Майер и Алън през 1991 г. организационната ангажираност е разделена на три различни вида ангажираност.
В този смисъл говорим за следното:
- Нормативен ангажимент (морално задължение): Отговорността на служителя е да кореспондира с компанията в знак на благодарност за получените ползи.
- Афективен ангажимент (желание): Това е отговорността, която индивидът представя, за да кореспондира с компанията си, поради емоционалното му удовлетворение от нея.
- Ангажимент за продължаване (необходимост): Това е отговорността, представена от служител, който не иска да загуби работата си и иска да продължи във фирмата.
Досега този модел, както казахме, е най-приет от академията. Обяснителен модел, който дефинира трите вида ангажименти, които по преценка на авторите съществуват.
Променливи, които влияят на организационната ангажираност
Има множество променливи, които по определен начин обуславят организационната ангажираност, която служителят има към вашата компания.
Сред най-известните променливи, Алън и Майер смятат, че има лични променливи, които като пол, възраст или образование влияят на този ангажимент.
От друга страна, има друга поредица от променливи, които други автори, като Харисън и Хъбард, определят като ситуационни променливи. Поредица от променливи, които са разделени на два различни типа: характеристики на работата и характеристики на организацията или компанията.
- Характеристики на длъжността: Мотивация със задачата, която трябва да се изпълни, ангажираност на колеги или работна среда, наред с други.
- Характеристики на организацията: Фирмено управление, ръководство на борда, фирмени ценности, наред с други.
Как да насърчим организационната ангажираност?
Трябва да знаем, че този ангажимент не е нещо, което възниква спонтанно, но постоянно се обучава. По тази причина ето няколко метода за насърчаване на този ангажимент сред служителите.
Сред тези методи трябва да се подчертаят следните точки:
- Насърчаване на добра работна среда.
- Създайте добра работна култура.
- Имате добра комуникация между ръководството и служителите.
- Имате ефективна, ефикасна и непрекъсната комуникация с екипа.
- Насърчавайте участието и взаимодействието на индивида.
- Насърчавайте и стимулирайте иновациите.
- Като оставим йерархичните структури настрана.
- Насърчаване на хоризонтални структури.
- Делегиране на задачи.
- Предложение за стимули.
- Да насърчава работата в екип.
Значение на организационния ангажимент
Ангажираността на организацията е основен елемент за изучаване в света на бизнеса. Този ангажимент е основен, тъй като се показва като много важен аспект в рамките на една организация.
В този смисъл ние говорим, че когато има по-голяма организационна ангажираност, по същия начин има и по-голяма ангажираност на служителя с целите на компанията, както и по-ефективно изпълнение на техните функции и постигане на каза постиженията.
Предимства на организационната ангажираност
Притежаването на компания, в която служителите имат голям организационен ангажимент, носи много предимства на работодателя пред конкурентите. Ангажирането на служителите може да насърчи неща като производителност или ефективност.
В този смисъл има аспекти, които като отсъствие или текучество на персонал във фирмата се намаляват, когато компанията има висока степен на организационна ангажираност.
По същия начин и други променливи като производителност, удовлетвореност и адаптация на служителите по същия начин се възползват от по-голяма организационна ангажираност.
Поради тази причина са изложени някои от предимствата на висока степен на организационна ангажираност в рамките на компания или институция:
- Повишена производителност.
- Повишена ефективност и ефективност.
- Подобрява работната среда.
- Насърчавайте работата в екип.
- Подобрява рентабилността на компанията.
- Процесът на разрешаване на конфликти е по-опростен.
- Служителите са по-ангажирани с целите на компанията.
По този начин може да се заключи, че ангажираността на организацията не представлява никакъв недостатък за самата организация.
