Обективното уволнение е прекратяване на трудовото правоотношение с едностранно решение на работодателя по причини, оценени в трудовото законодателство, които са свързани с работата на дружеството.
Това уволнение, противно на това, което се случва с дисциплинарното уволнение, не се основава на волята на работника за неизпълнение. Но това, което мотивира това уволнение, са обективни причини. Тоест причини извън контрола на работника.
Причини, водещи до обективно уволнение
Причините, които подкрепят обективното уволнение, могат да бъдат разделени на две групи:
- От една страна, причините, на които се основава решението на работодателя, са професионални недостатъци на работника:
- Бездарност: Тази неспособност е супервенционна причина за работника, която го кара да върши лошо работата си. Това не е решение на работника, а по-скоро, че те нямат необходимите умения, за да извършват ефективно работата си. Има две изключения:
- Когато тази неспособност е била известна на работодателя, преди да го наеме.
- Когато работникът е преминал изпитателен период и работодателят го е наел, като по този начин е потвърдил квалификацията му за работата.
- Липса на адаптация към работата: Тази причина се дължи повече на липсата на адаптиране на техническите модификации. Тези модификации правят работника неспособен да поеме тези нови функции. Това предполага неспособност на работника да контролира модификациите. Въпреки това, за да се защити работникът от безплатно уволнение, се установяват изисквания за работодателя да монетира тази причина за уволнение:
- Модификациите трябва да бъдат свързани с въвеждането на нови технологии и работникът не може да се адаптира.
- Модификациите трябва да са от съществено значение за тази длъжност.
- Трябва да има краен срок да се изисква адаптация на работника, без да може да се иска незабавна адаптация.
- Работодателят трябва да обучи работника в тази нова модификация на работата му, за да благоприятства възможната му адаптация.
- Бездарност: Тази неспособност е супервенционна причина за работника, която го кара да върши лошо работата си. Това не е решение на работника, а по-скоро, че те нямат необходимите умения, за да извършват ефективно работата си. Има две изключения:
- От друга страна, причините, на които се основава решението на работодателя общото положение на компанията:
- Икономически, технически, организационни или производствени причини, известни като ETOP причини: Тези причини причиняват намаляване на нуждите от работа и заетост от страна на компанията, което прави определени работни места необходими.
- Липса на бюджетни средства: Това предполага липсата на доходи или икономически средства на компанията, което прави невъзможно подпомагането на изплащането на заплата или заплата на работник.
Изисквания за обективно уволнение
Това уволнение изисква да бъдат изпълнени определени изисквания:
- Работодателят трябва да даде на служителя писмо за уволнение, в което се посочват датата на получаване, съответното обезщетение и събитията, които водят до прекратяване на трудовото правоотношение.
- Работодателят трябва да уведоми работника за уволнението поне 15 дни предварително.
- Когато уволнението е причинено от причини на ETOP, освен уведомяването на самия засегнат работник, законният представител на работниците също трябва да бъде информиран.
Ако тези изисквания не са изпълнени, уволнението ще бъде класифицирано като недопустимо.
Различия с дисциплинарното уволнение
Съществените разлики при дисциплинарното уволнение са две:
- Дисциплинарното уволнение е причинено от причини, дължими на работника.
- При дисциплинарно уволнение работникът няма право на обезщетение.
Процедура в случай на несъгласие с обективното уволнение
Този тип уволнение обикновено води до несъгласие от страна на работника по решението, взето от работодателя. Което ви дава право да обжалвате това решение пред трудовата юрисдикция, за да може съдът да диктува, ако има несправедливо уволнение.
Като предпоставка е задължително да се направи опит за предварително помирение с компанията. Следователно, преди подаване на иск за уволнение, трябва да се направи опит за постигане на споразумение с компанията; ако това не бъде направено, искът няма да бъде приет за обработка.
Това е уникална характеристика на процедурата за уволнение в испанското законодателство, която я отличава от всяка друга юрисдикция: административна, гражданска, наказателна и т.н.
Съдията може да класифицира това уволнение като:
- Неправилно по този начин удовлетворява претенциите на работника: Последиците ще бъдат, че работодателят ще реши дали иска да възстанови работника или да го компенсира.
- От даване на причината на работодателя.
- Нула, което би означавало, че това уволнение никога не е съществувало, защото е нищожно от раждането. Последиците от това нищожно уволнение е незабавното възстановяване на работника.