Най-редките и иновативни процеси на подбор

Компанията Google получава повече от 2 милиона автобиографии годишно и наема само 4000 служители. Макс Розет, е един от тях. Този студент по компютърни науки беше в Google, търсейки уеб програмиране за една от академичните си творби, когато изведнъж се появи банер, който го приканва да приеме предизвикателство.

Тези тестове се състоеха от решаване на въпроси за алгоритми и уеб програмиране, които той реши за кратко време и накрая попълни въпросник с личните си данни. След няколко дни обаждане го изненада, един от вербовчиците на Google го покани на интервю в централата им. Само след дни Макс беше част от една от най-подходящите компании в света.

Можете ли да отговорите на тези въпроси?

Това е един от най-иновативните и изненадващи начини, които познаваме за процесите на набиране на персонал, че може да създаде нова тенденция, когато става въпрос за набиране на персонал сред други компании, както вече беше направено с някои от най-странните въпроси, зададени в интервютата . Това, което имам предвид, е въпроси като Колко топки за тенис се побират в самолета? Колко крави има в Канада? Колко пъти на ден стрелките на часовника се припокриват? Каква е вероятността да се счупи клечка за зъби на три части и да се образува триъгълник? Или колко червени коли има в Испания?

Много компании вече ги използват за оценка на кандидатите в процеса им на подбор. Няма еднозначен отговор и вербуващите обикновено също не го знаят. С тези въпроси те не търсят точен брой, а по-скоро, за да анализират как бихте проследили пътя, за да разберете, те се опитват да видят дали вашият ум е сходен или не, какви са вашите емоции или ако закъсате. Те могат да задават и по-натрапчиви въпроси като какви са вашите политически идеали? Женен ли си? Живеете ли с партньора си? Или излизате много за питиета с приятелите си?

Смятате ли, че те са подходящи данни, за да изпълнявате добре работата си и че се интересуват много от това дали давате отговор А или Б? Е, не, всъщност това, което те искат да знаят, е дали сте искрен и отдаден човек, дали имате способността да общувате и дали имате резерви по отношение на коментирането на вашия социален или личен живот. Обикновено те не се стремят да познават точно личния ви живот, а са въпроси, за да разберат как се справяте при тези обстоятелства, да оценят емоционалната си интелигентност, да проверят вашите ценности и способността ви да реагирате. Дори отказът да се отговори с учтивост и вменяемост може да бъде високо ценен отговор.

Игрифициране в процесите на подбор

В много консултантски фирми Business Case се прави от години в динамични групови разговори или индивидуално. Сега тази тенденция се осъществява чрез онлайн игри, това е, което е известно като геймификация при подбора на персонал, какъвто е случаят с L'Oréal; Чрез уебсайт студенти и наскоро завършили студенти, които желаят да започнат професионалната си кариера в L'Oréal, могат да кандидатстват за този процес на подбор. Състои се от това да станете мениджър на стаж. Избира се аватар и от този момент нататък той ще премине през всички етапи за лансиране на нов марков продукт, от разследването на нови методологии, нови продукти, маркетингови и рекламни кампании, финансов план, производство и т.н. Всеки процес, който в действителност ще отнеме повече от година развитие, в играта е концентриран за 6 часа и нагласите и способностите на всеки кандидат могат да бъдат оценени със симулация на бизнес.

Наскоро Deloitte, важна световна консултантска фирма, стартира конкурс за студенти в последните години от кариерата си, където в мултидисциплинарни групи те трябваше да се изправят пред реални ситуации, които могат да възникнат в ежедневния живот на компанията и да вземат решения за решаване тях, демонстрирайки своите знания и компетенции. По този начин ще бъдат оценени способностите и уменията на участниците, а онези, които набиращите персонал смятат за най-интересни, ще ги включат в реалните им процеси на подбор с голяма вероятност да работят за фирмата.

Компрометирани ситуации

В някои компании те дори предлагат на кандидатите да направят стойка на ръка, да танцуват в продължение на 5 минути и т.н. Те наистина не се стремят да анализират вашите акробатични или танцови умения, просто проверете реакцията си. Те не търсят най-абсолютното подчинение и дори възможно „унижение“, а по-скоро да знаете как да се махнете от пътя, без да се чувствате обидени.

Може да се окажете на интервю и интервюиращият да припадне или да има изселване в сградата. Не мислете, че това са изключителни ситуации, защото има случаи, в които е симулирана извънредна ситуация и именно реакцията на кандидатите е определила кой е преминал процеса на подбор и кой не. Типичните въпроси защо искате да работите с нас или някой друг от типичните, не казват много за разликата между един или друг кандидат. Вашите реакции и емоционалната ви интелигентност обаче са ключови. Можете да видите случая Heineken.

Друг пример за особени селекционни процеси е този, който филмът на Метод на Гронхолм; филм, който ни отвежда да бъдем част от различен процес на подбор, пълен с интриги и ментална кабала. Всички кандидати за работа във фирмата трябва да се изправят пред тестове като откриването на инфилтратор в процеса, където при всеки тест един от тях ще бъде елиминиран. Ще бъде оценено цялото поведение в стаята, включително техните междуличностни отношения.

Процесите на подбор са все по-ангажирани с оценяване на умения и нагласи, отколкото просто професионалната и академичната траектория, която е показана в учебната програма. Иновациите в подбора на персонал са по ред, динамиката на групите и играта са все по-чести примери за набиране на персонал.